Hofübergabe Familienbetrieb erfolgreich meistern

Viele Pferdebetriebe sind Familienunternehmen. Es kann ein Traum sein, mit der eigenen Familie alles zu teilen. Den Alltag, die Arbeit, Erfolge und Misserfolge. Ist nicht geteiltes Leid halbes Leid und geteilte Freude doppelte Freude? Spätestens bei der Frage der Nachfolgeregelung im Familienunternehmen können allerdings große Konflikte auftreten.

Die Frage der Nachfolge ist für Familienunternehmen eine besondere Herausforderung. Ob ein Generationswechsel gelingt oder nicht, ist entscheidend für den weiteren Bestand des Unternehmens. Gleichzeitig zeigt sich auch die Komplexität des Prozesses. Neben organisatorischen und ökonomischen Fragen sind es vor allem die emotionalen Aspekte innerhalb der Familie, die die besondere Herausforderung einer möglichen Nachfolgeregelung im Wege steht. Bei Nachfolgeprozessen in Familienunternehmen entstehen Spannungsfelder zwischen dem Beruf- und Privatleben sowie der Organisation.

Was gilt als Familienunternehmen?

Bei Familienunternehmen liegt die Entscheidungsmehrheit bei einer oder mehreren Familien. Dabei ist es nicht entscheidend, wie groß das Unternehmen ist, wie viele Mitarbeiter es hat, oder wie groß der Jahresumsatz ist. Weltweit sind 40 bis 80 % aller Arbeitnehmer in Familienunternehmen beschäftigt. Das Familienunternehmen unterscheidet sich von anderen Unternehmen in den Punkten Eigentumsverhältnis, Entscheidungsstruktur und Einbeziehung von Familienangehörigen. Diese Besonderheiten zeigen sich in wiederum in drei Dimensionen: Familie, Management und Eigentum. An den jeweiligen Schnittstellen entstehen Spannungen und Auseinandersetzungen.

Familie und Management bedingen sich gegenseitig und sind als soziale Systeme verwoben und voneinander abhängig. Die Familie bedenkt Belange des Unternehmens und das Unternehmen entscheidet mit Blick auf die Familie. Die beiden Systeme haben jedoch jedes für sich unterschiedliche Werte, Normen und Regeln an die Verhaltenserwartungen gekoppelt sind, die widersprüchlich sein können. Bei der Nachfolge im Familienunternehmen sind Themen wie Macht und Bindungsverhältnis innerhalb der Familie, Sterblichkeit und der eigene Tod offensichtlicher als in Unternehmen ohne familiäre Verflechtungen.

Besonderheiten von Pferdebetrieben

Speziell Pferdebetriebe werden in Deutschland weit überwiegend als Familienbetrieb geführt. Hier gibt es zudem noch die Besonderheit, dass nicht nur mehrere Generationen auf dem Reitbetrieb arbeiten, sondern auch auf dem Hof leben, nicht selten unter einem Dach. Viele der heutigen Pferdebetriebe sind aus ehemals landwirtschaftlichen Betrieben mit Viehzucht und Ackerbau entstanden.

Generationswechsel Landwirtschaft Pferdebetrieb

Die jetzt scheidende Generation hat meist den Wechsel von der klassischen Landwirtschaft zum Pferdebetrieb vorgenommen. So hat sie zur Zeit des Wechsels einen innovativen und mutigen Schritt gemacht: Weg von der langjährigen, teilweise über mehreren Generationen geführten Landwirtschaft zur Pferdehaltung.

Auch wenn sie mit ihrem Konzept einen zufriedenstellenden Ertrag erwirtschaften, sind die Betriebe oft technisch veraltet, die Pferdehaltung und Gebäude sanierungsbedürftig. Den Bereichen Marketing und Digitalisierung wurde in aller Regel zu wenig Aufmerksamkeit geschenkt.

Der Generationswechsel im Familienunternehmen

Im Durchschnitt bestehen Familiendynastien 78 Jahre. Innerhalb dieser findet ein Generationswechsel ca. alle 25 Jahre statt. Je häufiger ein Familienunternehmen den Generationswechsel erfolgreich übersteht, je größer ist die Überlebenschance des Unternehmens. Jeder Generationswechsel birgt ein Risiko für einen Betrieb. Ein Blick auf die Zahlen zeigt es: Den ersten Wechsel in der Führungsspitze, bei der die erste Generation an die zweite Generation übergibt, überstehen bereits nur 30 % der Betriebe. Einen zweiten Wechsel, mit der Übergabe der zweiten Generation an die Dritte überstehen nur noch 5 %.

Die Nachfolgeregelung im familiengeführten Unternehmen birgt insbesondere Problematiken auf Grund der Familienkonstellation. Kommt es zu einer Geschäftsaufgabe, liegt es häufiger an Auseinandersetzungen innerhalb der Familien. Ökonomische Schwierigkeiten sind im Vergleich seltener der Grund für das Aus eines Unternehmens. Hierauf begründet sich auch der Wert eines erfolgreichen Generationswechsels. Andernfalls gehen Arbeitsplätze und Know-how verloren, Lieferketten werden gestört und es bleiben offene Fragen hinsichtliche der künftigen Standortnutzung.

Beste Zeitpunkt und Anforderungen für den Generationswechsel

Eine Nachfolgeregelung sollte so früh wie möglich begonnen werden. In der Praxis sollte sich die scheidende Generation in einem Alter von ca. 55 Jahren um die Frage der Nachfolge kümmern. Im Familienbetrieb geht es dabei vor allem um die Frage: Soll der Betrieb weiterhin in Familienhand bleiben oder wird eine externe Junior ChefIn aufgebaut?

Ist es das Familienoberhaupt gewohnt alle Entscheidungen alleine zu treffen, erfordert es eine große Bereitschaft und Fähigkeit zur Veränderung, die nachfolgende Generation in Überlegungen und Entscheidungen miteinzubeziehen. Auch sich den Ideen der Nachfolger zu öffnen, kann eine große Herausforderung für das bisher alleinige Familienoberhaupt und BetriebschefIn sein.

Bestehende Konzepte werden vom Nachwuchs kritisch überprüft, was eine gewisse Kritikfähigkeit der scheidenden Generation erfordert. War der Betrieb erfolgreich, kann es schwer fallen Innovationen zuzulassen. Frei nach dem Motto „Never change a running system“ fällt es oft schwer sich Neuerungen zu öffnen. Gerade in diesem Fall ist wichtig die Wünsche der nachfolgenden Generationen zu berücksichtigen. Zumal sich die Bedingungen des Marktes immer schneller wandeln, so dass sich auch die Anforderungen an BetriebsleiterInnen wandeln. Kompetenzen wie eine schnelle Auffassungsgabe, Anpassungsfähigkeit und Offenheit Neuem gegenüber sind wichtiger als noch vor einigen Jahren.

War der Betrieb wirtschaftlich nicht erfolgreich, kann der Umstrukturierungsprozess der Nachfolge offen legen, was in der Vergangenheit nicht so gut gelaufen ist. Dies kann ein schmerzhafter Prozess sein, verpasste Chancen oder Fehlentscheidungen zu erkennen.

Für die übergebende Generation stellt das Unternehmen ein Lebenswerk, womit eine hohe emotionale Bindung einhergeht. Gelingt die Übergabe nicht, droht nicht weniger als das Lebenswerk verloren zu gehen.

Finanzen und Rentabilität

Bei Pferdebetrieben kommen oft finanzielle Verpflichtungen erschwerend hinzu. Nicht selten müssen nachfolgende Generationen laufende Kredite übernehmen und sogenannte Altenteilsleistungen der scheidenden Generationen gegenüber erbringen. Letzteres resultiert aus landwirtschaftlichen Gegebenheiten, die nur selten zu soliden Rentenansprüchen führen. So muss der Pferdebetrieb zwei Generationen unterhalten.

Zudem ist anzumerken, dass die scheidende Generation zumeist auf dem Pferdebetrieb wohnen bleibt und die täglichen Aufgaben auch weiterhin unterstützt. Hieraus ergibt sich ein zusätzliches Konfliktpotential. Hier kann es hilfreich sein, Zuständigkeitsbereiche und Entscheidungsbefugnisse zu klären.

Konfliktursachen erkennen

Differenzen von Nachfolgenden und Scheidenden können ihren Ursprung in der Vergangenheit haben, die die Zusammenarbeit erschweren oder unmöglich machen. Dadurch besteht der dringende Bedarf, Vergangenes aufzuarbeiten ehe der Generationswechsel vollzogen werden kann. Wird die potentielle NachfolgerIn möglichst früh mit in die Unternehmensfragen mit einbezogen, kann das den Generationswechsel erleichtern.

Finden gemeinsame Treffen, der Unternehmerfamilie statt, die die Firmenentwicklung zum Thema haben, können nicht nur Erfahrungen ausgetauscht werden, sondern vollzieht sich auch eine stärkere gemeinsame Identifikation mit dem Unternehmen.

Bei kleineren Unternehmen, kann so ein Treffen auch eine gemeinsame Mahlzeit sein. Wichtig hierbei ist die Absicht: Wir sprechen gemeinsam über den Betrieb, wir haben eine offene Kommunikation, jeder darf seine Meinung sagen.

Nachfolgeoptionen

Mittlerweile sind Familienunternehmen bei der Frage der Nachfolge durchaus professioneller geworden. Sie suchen nicht mehr überwiegend in der eigenen Familien, sondern sind offener für einen Fremdmanager. Derzeit arbeiten 80 % der Familienunternehmen mit gemischten Teams die aus familieneigenen und familienfremden Führungskräften bestehen.

Auch auf der Seite der nachfolgenden Generation zeigt sich der Wunsch nach mehr Offenheit. Laut einer aktuellen Studie ist es nur für 20 % der befragten Junioren eine Option ins operative Geschäft des Familienunternehmens einzusteigen. So ergeben sich neben der Nachfolge aus der eigenen Familie auch zweitens die Optionen das Unternehmen durch einen Fremdmanager leiten zu lassen oder drittens zu verkaufen und den Wirkungskreis vollständig zu verlagern.

Ist die Nachfolgeregelung nicht klar, gilt es sich professionell aufzustellen, um alle Alternativen abwägen zu können und die beste Lösung für das Unternehmen und alle Beteiligten herauszufinden.

Nachfolgeprozess

Soll das Familienunternehmen in Familienhand bleiben, empfiehlt es sich drei Punkte beim Vorgehen zu berücksichtigen:

Alle Beteiligten
müssen emotional bereit sein. Ist geprüft, will die nachfolgende Generation das Unternehmen wirklich übernehmen? Oder fühlt sie sich nur moralisch verpflichtet? Oder fühlt sie sich nicht ausreichend vorbereitet? Fehlen außerbetriebliche Erfahrungen, Ausbildungen oder Qualifikationen für die Aufgabe als BetriebsleiterIn? Ist der scheidende Generation wirklich bereit zur Übergabe? Kann sie schon die Führung abgeben?
Früh anfangen
ist eine sehr wichtige Komponente, damit die Nachfolgeregelung mit ausreichende Zeit umgesetzt werden kann, z.B. die Nachfolger in die Betriebsstrukturen eingearbeitet werden können und der Wechsel strukturiert mit „verbindlichen Meilensteinen“ erfolgt.
Objektive Berater
sollen den -bei Familienunternehmen- sehr emotionalen Prozess begleiten und objektivieren.

Die Versachlichung und Objektivierung eines Generationswechsels ist für den Bereich der Wirtschaftlichkeit eines Unternehmens oder Betriebs von elementarer und existentieller Bedeutung. Leidet die Wirtschaftlichkeit, kann ein Betrieb nicht existieren. Doch was passiert auf der emotionalen Ebene im Generationenwechsel, wenn der Prozess ausschließlich auf einer sachlichen Ebene begleitet und bearbeitet wird? Es ist gerade dann wichtig, dass die Gefühle, die bei einem Familienunternehmen zwangsläufig eine große Rolle spielen, einen geeigneten Raum bekommen, da sonst ein störungsfreies Arbeiten auf der sachlichen Ebene behindert werden kann. Es entwickeln sich Unstimmigkeiten, die den Übergabeprozess gefährden können. An dieser Stelle kann der Nachfolgeprozess ideal zusätzlich von einem Coach begleitet werden. Beide Prozesse, der Emotionale und der Sachliche, sind nicht messerscharf voneinander zu trennen, sondern bedingen sich und beeinflussen sich gegenseitig. Denn, gibt es unausgesprochene Konflikte ist eine rein sachliche Betrachtung nur schwer möglich.

Potential von Coaching

Beim Coaching, handelt es sich eine Problemlösungsstrategie. Probleme, die aus dem Spannungsdreieck zwischen Beruf, Organisation und Privatleben entstehen. Für die Mitglieder des Familienunternehmens ist das Spannungsdreieck besonders eng und konzentriert, da sich in allen Bereichen dieselben Personen befinden (können) und Konflikte vom einen in den anderen Bereich getragen werden. Oder es können Konflikte entstehen, weil es in den verschiedenen Spannungsfeldern unterschiedliche, Werte, Regeln und Ansichten gibt.

In internationalen Unternehmen gehört das Coaching für Manager schon längst zum Standard. Das standardmäßige Coaching findet überwiegend im mittleren und oberen Management statt, immer häufiger auch im gehobenen Mittelstand. Zu den häufigsten Argumenten für ein Coaching gehören der Ausbau von Führungskompetenzen, das Thema Work-Life-Balance, die eigene Resilienz sowie die bessere Bewältigung von Stress. Zudem kann Coaching bei Generationswechseln Konflikte frühzeitig erkennen und vermeiden helfen. Darüber hinaus können bessere Rahmenbedingungen für die Nachfolge erarbeitet werden und der Familienzusammenhang gestärkt werden.

Das Wissen und die Erfahrung über die Vorteile des Coachings können auch Pferdebetrieb bereichern. Neben den Herausforderungen, die ein Familienbetrieb – hier zusätzlich mit der Besonderheit der räumlichen Nähe – durch Familienkonflikte mitbringt, gibt es im Pferdebetrieb neben den Familienmitgliedern eine weitere große Gruppe an Personen: die Kunden. Auch der Umgang mit dieser Personengruppe ist anspruchsvoll, da sich aus dem anstehenden Veränderungsprozess Vorbehalte der Kunden ergeben können. Denn Reiter und Pferdebesitzer sind in aller Regel emotional an die Tiere und den Betrieb gebunden. Daher ist auch in diesem Bereich eine sachliche und gleichzeitig emotionale Unterstützung hilfreich.

Wie kann Coaching helfen?

Im Generationswechsel bei Familienbetrieben eignen sich Einzelcoachings, Teamcoachings. Vor allem für die Frage: „Wie soll es generell mit dem Betrieb weitergehen?“ eignen sich Einzelcoachings, um die Wünsche und Vorstellungen vor allem der nachfolgenden Generation sichtbar zu machen. Ist es wirklich der Wunsch den Betrieb zu übernehmen, oder fühlt sich die junge Generation verpflichtet? Vor allem den interfamiliären Differenzen muss große Beachtung geschenkt werden. Für den Prozess der Nachfolgeregelung bedarf es „einen aufgeräumten Schreibtisch“, um ein gutes Konzept erarbeiten zu können. Dinge, die bislang unausgesprochen waren, sollten ausgesprochen werden können, um den Prozess nicht zu behindern.

Soll die Planung des Generationswechsel nach den Einzelcoachings fortgeführt werden, eignen sich Teamcoachings. Die Teamcoachings haben einen großen Wert für die gemeinsame Arbeit und auch das Zusammenleben. In den Teamcoachings hat die Familie Raum und Zeit zum Zusammenwachsen, die Stärken der Gemeinschaft zu erkennen, gemeinsame Visionen zu entwickeln und sich mit dem Generationswechsel und seinem Prozess zu identifizieren. Und zuletzt eine feine aber entscheidende Zutat: Es ist Zeit dem Gegenüber wirklich zuzuhören.

Zusammenfassung

Die enge Vernetzung aus Beruf, Privatleben und dem Unternehmen lässt mannigfaltige Problembereiche bei Generationswechseln erahnen. Tatsächlich zeigt sich in der Praxis, dass ein planlos und ohne professionelle Begleitung begonnener Generationswechsel geradezu explosionsartiges Potenzial in sich tragen kann. Selbst bei guten Voraussetzungen können Verletzungen und nicht abgeschlossenen Streitsituationen aus einer längst vergangenen Kindertagen Energien freisetzen, die ausreichen, um eine Nachfolgeregelung in nur wenigen Monaten zu fast unmöglich zu machen. Plus der zahlreiche Besonderheiten von Pferdebetrieben. Dazu gehören beispielsweise die Wohnsituationen mehrerer Generationen auf dem Hof, das oft gemeinsame Arbeiten über die Betriebsübergabe hinaus sowie die finanziellen Verpflichtungen nachfolgender Betriebsleiter. Aufgrund dieser Besonderheiten ist die mäßige Erfolgsquote bei Generationswechseln nicht verwunderlich. Und doch verschleiert sie, unter welch schwierigen Bedingungen die wenigen „erfolgreich“ vollzogenen Wechsel tatsächlich stattfanden und welche Leiden die getroffenen Regelungen letztlich hervorgerufen haben. Auch verwundert nicht, dass Unternehmensberater vor beinahe unlösbaren Aufgaben stehen, wenn verschiedenste Interessen und emotionale Beziehungen nicht im Vorwege aufgedeckt und angesehen werden. Denn mit Sachthemen allein, kann ein derart anspruchsvoller Prozess nicht optimal vollzogen werden.

Coaching bietet sich in vielen Lebensbereichen mit hervorragenden Methoden an, um schwierige Situationen zu überwinden. Gerade bei familiengeführten Pferdebetrieben sind die Spannungsfelder beinahe unüberwindbar groß, so dass hier ein frühes Hinzuziehen eines Coaches enormes Potenzial freisetzen kann. In einer Kombination aus Einzel- und Teamcoachings können sachlich zu erörternde Themenbereiche in einer Atmosphäre der Wertschätzung, Empathie zu einem für alle bestmöglichen Lösungsansatz führen. Dabei wird der wirtschaftliche Wert der Familienbetriebe erhalten, Arbeitsplätze gesichert und eine betriebliche Perspektive ermöglicht. Zudem kann der Familienzusammenhalt gestärkt aus einem solchen Nachfolgeprozess hervorgehen

Die Hofübergabe eines Familienbetriebes ist eine Herausforderung für alle Beteiligten. Emotionale und sachliche Ebenen bedingen dabei einander und lassen sich nicht trennen. Lasst euch von uns bei diesem Prozess begleiten. Für einen gelungenen Generationswechsel, der alle zufrieden stellt.

Quellennachweis:

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Weishaupt, Markus (2015). Radikal anders. Die DNA erfolgreicher Familienunternehmen. Frankfurt am Main: Campus Verlag GmbH

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